Adapter les contrats à temps partiel en prévision de 2014

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Actualité du 13/11/2013

En instaurant une durée minimale de travail hebdomadaire, la loi de sécurisation de l’emploi a un impact sur le contenu des contrats de travail à temps partiel. Faut-il d’ores et déjà corriger les contrats de l’entreprise ?

Conclure un contrat avant le 1er janvier 2014

À compter du 1er janvier 2014, la durée légale minimale de travail des salariés à temps partiel sera de 24 h par semaine (ou 104 h par mois ou l’équivalent calculé sur la période prévue par l’accord collectif en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année) (c. trav. art. L. 3123-14-1 nouveau).

Jusqu’au 31 décembre 2013, un employeur peut toujours conclure des contrats de travail à temps partiel d’une durée inférieure à 24 h par semaine. Jusqu’à cette date donc, les clauses des modèles utilisés dans les entreprises restent parfaitement valables.

Au 1er janvier 2014, ces anciens contrats seront considérés comme des contrats en cours et soumis à un régime transitoire. Ainsi, durant 2 ans, la durée minimale hebdomadaire de 24 h ne s’imposera pas à l’employeur, sauf si le salarié en fait la demande.

Conclure un contrat après le 1er janvier 2014

Tous les contrats à temps partiel conclus à compter du 1er janvier 2014 devront obligatoirement, sauf dérogations, mentionner une durée minimale hebdomadaire de travail de 24 h (c. trav. art. L. 3123-14-1 nouveau).

Cette durée est une durée légale plancher. Dès lors, des accords collectifs de branche ou d’entreprise pourront fixer une durée minimale supérieure à 24 h par semaine. Dans ce cas, l’employeur devra respecter les dispositions conventionnelles applicables.

En pratique, à compter du 1er janvier 2014, l’employeur modifiera dans ses modèles de contrat à temps partiel l’ensemble des clauses relatives à la durée et aux horaires de travail.

Il sera possible de déroger à la durée minimale légale (c. trav. art. L. 3123-14-2 et L. 3123-14-3 nouveaux) :

• soit pour répondre à une demande individuelle du salarié (écrite et motivée par la nécessité de faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité au moins égale à 24 h par semaine) ;
• soit en application d’un accord ou d’une convention collective de branche étendue.

L’employeur ne sera pas tenu d’accepter la demande du salarié de travailler moins de 24 h par semaine.

Si employeur et salarié s’accordent sur une durée inférieure à 24 h par semaine, il sera impératif de l’inscrire dans le contrat ainsi que sa justification. En contrepartie de la dérogation contractuellement prévue, l’employeur devra regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (c. trav. art. L. 3123-14-4 nouveau). 

Adapter les contrats en cours au 1er janvier 2014

Pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014, la loi a instauré une période transitoire. Du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2015, l’application de la durée minimale hebdomadaire de 24 h peut être limitée aux seuls salariés qui en feront la demande. Dans ce cas, l’employeur sera tenu d’accepter, sauf s’il peut justifier de l’impossibilité de relever l’horaire compte tenu de l’activité économique de l’entreprise (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12-VIII). Passer le contrat du salarié à 24 h par semaine (ou équivalent annuel) supposera de faire signer au salarié un avenant à son contrat de travail.

Pour les salariés qui ne présenteront aucune demande, les contrats à temps partiel conclus pour une durée inférieure pourront rester en l’état jusqu’au 31 décembre 2015.

À partir du 1er janvier 2016, tous les contrats de travail à temps partiel en cours devront être révisés en tenant compte de la durée minimale sauf si employeur et salarié peuvent se prévaloir d’un des cas de dérogations.

L’employeur devra rédiger des avenants aux contrats de travail à temps partiel pour inscrire, soit la durée minimale légale du temps partiel, soit une durée inférieure et son motif en cas de dérogation.

Sanctions du non-ajustement des contrats

La loi ne précise pas ce que risquerait l’employeur qui ferait travailler un salarié en dessous de la durée plancher en dehors des cas de dérogation. Mais nous pouvons pensez qu’il s’expose ainsi, en cas de contentieux, à devoir verser au salarié une indemnité correspondant au manque à gagner entre le nombre d’heures contractuellement prévu et le minimum légal de 24 h.

Le salarié pourrait également prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Celle-ci produirait alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences financières qui en résulteraient pour l’employeur.

Dépassement de la durée contractuelle de travail

À compter du 1er janvier 2014, toutes les heures complémentaires seront majorées de 10 % dès la première heure (c. trav. art. L. 3123-17 modifié). Toutes les clauses des contrats qui précisaient le taux de majoration de ces heures devront donc être modifiées. Attention à ne pas confondre la majoration des heures complémentaires avec les avenants de compléments d’heures. En effet, depuis le 17 juin 2013, l’employeur peut augmenter temporairement la durée contractuelle de travail des temps partiels, par avenant au contrat, si une convention ou un accord de branche le prévoit. Le taux de majoration est de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail fixée par l’avenant (c. trav. art. L. 3123-25). 

Source : Revue fiduciaire